Die Rechtsgrundlage

Der Arbeitsplatz stellt für einen Arbeitnehmer in den meisten Fällen die Existenzgrundlage dar, die der Gesetzgeber schützen möchte. Eine Kündigung, die das Arbeitsverhältnis beendet, sollte daher als äußerstes Mittel durch das Unternehmen in Betracht gezogen werden.

Der gesetzliche Anspruch auf eine Abfindung ist in dem § 1 a Kündigungsschutzgesetz (KSchG) verankert.
Danach hat der Arbeitnehmer, bei der Kündigung seines Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber, einen Anspruch auf eine Abfindung, wenn die Kündigung sozial ungerechtfertigt ist und der Arbeitnehmer auf eine Kündigungsschutzklage bei dem zuständigen Arbeitsgericht auf Feststellung des Fortbestehens des Arbeitsverhältnisses, verzichtet.

Das Kündigungsschutzgesetz findet für Arbeitnehmer Anwendung, die zum Zeitpunkt der Kündigung länger als sechs Monate in demselben Unternehmen beschäftigt waren und dessen Unternehmen regelmäßig mehr als fünf Arbeitnehmer beschäftigt.

Nach der Rechtssprechung ist eine Kündigung dann sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden könnte, die
Weiterbeschäftigung nach einer Fortbildung möglich wäre oder eine Weiterbeschäftigung unter anderen vertraglichen Bedingungen fortgeführt werden könnte.
Wird ein Personalabbau z.B. aufgrund fehlender Auftragseingänge notwendig, hat die
Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer nach sozialen Gesichtspunkten stattzufinden. Eine Kündigung ist dann sozial ungerechtfertigt, wenn die Richtlinien über die Personalauswahl durch den Arbeitgeber nicht berücksichtigt wurden.

Klagt der Arbeitsnehmer vor dem Arbeitsgericht, kann der Arbeitgeber aufgrund eines rechtskräftigen Gerichtsurteils zur Zahlung einer Abfindung verpflichtet werden. Die Voraussetzungen hierfür sind, dass die Kündigung für unwirksam erklärt wird und der Arbeitnehmer einen Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung stellt und die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses durch das Gericht für unzumutbar erklärt wird.

Die Höhe einer Abfindung

Bei einer betriebsbedingten Kündigung beträgt die maximale Höhe einer Abfindung gemäß § 1 a KSchG einen halben Monatsverdienst für jedes Beschäftigungsjahr.

Das Arbeitsgericht hat nach § 10 KSchG die maximale Höhe einer Abfindung auf bis zu zwölf Monatsverdiensten festzusetzen.
Bei Arbeitnehmer, die das 50. Lebensjahr vollendet haben und deren Arbeitsverhältnis mindestens fünfzehn Jahre angedauert hat, beträgt die Höhe der Abfindung bis zu fünfzehn Monatsverdiensten.
Bei Vollendung des 55. Lebensjahres und einer Beschäftigungsdauer von mindestens zwanzig
Jahren, ist durch das Gericht eine maximale Höhe der Abfindung bis zu achtzehn Monats-verdiensten festzusetzen.

Der gesetzliche Anspruch auf die maximale Höhe einer Abfindung ist laut Kündigungs-schutzgesetz ein Mindestanspruch von Seiten des Arbeitnehmers. Die Höhe der Abfindung kann darüber hinaus zwischen Arbeitsgeber und Arbeitnehmer vertraglich frei ausgehandelt werden.

Wie viel bleibt dem Arbeitnehmer?

Grundsätzlich gilt, bei einer ordentlichen arbeitgeberseitigen Kündigung mit Einhaltung der Kündigungsfrist, wird die Summe der Abfindung nicht auf das Arbeitslosengeld angerechnet.

Wie jedoch alle Einkünften der Arbeitnehmer, unterliegt ebenfalls die Abfindung der Einkommenssteuer. Der Fiskus hat ab dem Jahr 2006 den bis dahin geltenden Freibetrag
gänzlich gestrichen. Infolge dessen werden Lohnsteuer, Solitärszuschlag und gegebenenfalls Kirchensteuer von dem Abfindungsbetrag in voller Höhe abgezogen.
Entlassungsabfindungen gelten nach § 34 Einkommenssteuergesetz (EStG) jedoch als außerordentliche Einkünfte und können nach der (Ein)Fünftelregelung besonders besteuert
werden. Bei dieser Regelung wird der Abfindungsbetrag steuerlich so behandelt, als wenn der entlassene Arbeitnehmer die Summe innerhalb von fünf Jahren jeweils zu 1/5 erhält.
Aus der Anwendung der (Ein)Fünftelregelung kann sich ein Steuervorteil ergeben.